‘Cultural fit’ is key in recruitment

Bedrijven investeren flink in de werving en on-boarding van nieuwe medewerkers. Maar gebeurt het altijd goed? ‘Bad hires’ zijn een grote kostenpost. Hoe voorkom je dat de nieuwste aanwinst in no time ergens anders aan de slag gaat? Cultural fit blijkt nog altijd key in recruitment.

Hoge kosten bij mismatch

De kosten van een mismatch zijn hoog. Niet alleen moeten er extra wervingskosten worden gemaakt, inwerken en onboarden, wat denk je van de verminderde arbeidsproductiviteit in de weken of soms maanden dat iemand al niet meer gemotiveerd aan het werk is? Dit alles kost energie en teleurstelling voor beide partijen. En dat kost indirect tijd en geld.

Wat zoekt een bedrijf?

In deze uitdagende economie met stijgende kosten, vraagt het heel wat lef van organisaties om te investeren in (nieuwe) medewerkers. Ik prijs mij gelukkig met het partnership dat ik heb met mijn klanten in mijn recruitmentpraktijk. Ik mag de organisatie echt in en het verhaal ophalen van een openstaande marketing of communicatiefunctie. Mijn werk start met een uitgebreid gesprek met de hiring manager en het team: de vacaturetekst is ons ‘praatpapiertje’, in ons startgesprek komt veel meer aan de orde dan functie, werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden. Ik wil alles weten van een organisatie: missie, visie, cultuur, managementstijl, onderlinge omgang, on-boarding en HR-beleid, de grote van het team, waar willen ze naartoe en wat speelt er in de onderstroom wat niet direct hard te maken is maar wel voelbaar? Ik heb deze beeldvorming nodig om mijn enthousiasme over te kunnen brengen aan de juiste kandidaten. Vanuit systemisch werk kijk ik naar de dynamiek in een organisatie.

Wat wenst een werkzoekende?

Voor veel werkzoekenden is het belangrijker te weten of het bedrijf en het team past bij hun persoonlijkheid dan hoeveel ze gaan verdienen of de exacte functietitel die ze mogen voeren. Mensen willen vooral gehoord en gezien worden in hun persoonlijkheid én hun professionele ontwikkeling. Passen in het systeem. Vragen als ‘hoeveel vrijheid krijg ik om mijn ideeën in te brengen?’, ‘hoe is de sfeer in het team?’, ‘met wat voor type manager kom ik te werken?’, ‘kan ik mijn talenten echt kwijt?’, komen bijna nog vaker aan bod in mijn gesprekken, dan de inhoud van de job.

Matchen op DNA en ‘Cultural fit’

Het is mooi als ik de vrijheid mag nemen om ‘anders voor te stellen’. Ik verras mijn klanten graag met kandidaten die op cv niet helemààl lijken aan te sluiten bij de vacaturetekst, maar waarvan ik denk dat ze passen bij wat de organisatie nodig heeft. Ik zie iemand dan zó de job doen, met een beetje vertrouwen van de manager. En hij of zij zal de komende jaren aan boord blijven, omdat de motivatie hoog is.

Matchen op DNA en ‘cultural fit’ binnen het systeem zijn bij werving & selectie key voor het succes van een duurzame match. ‘Best hires’ leveren een bedrijf op lange termijn veel op. Mensen die écht happy naar hun werk gaan blijven langer aan boord, zorgen voor lagere recruitmentkosten, meer engagement, dus waarschijnlijk hogere productiviteit. En iemand die zich verbonden voelt met de organisatie en je (werkgevers)merk is een goede ambassadeur naar buiten, voor potentiële medewerkers en klanten.

‘Best hires’, oftewel ‘best matches’, zijn essentieel voor je employer brand en misschien wel voor je gehele marketing- en communicatiemix.